Культура как фактор организационного развития

Лекция. КУЛЬТУРА КАК РЕГУЛЯТОР

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1. Содержание культуры управления

2. Культура как фактор организационного развития

3. Структура и типология организационной культуры

4. Организационный климат

5. Управление организационной культурой

6. Особенности взаимодействия организаций в мультикультурных условиях развития бизнеса

Содержание культуры управления

Культура присуща любой управленческой деятельности. Она оказывает влияние на функционирование управления в различных сферах и уровнях общественной организации. В любой социальной структуре имеется характерная культура управления. В ней находят проявление ценности, доминирующие в данном обществе, социальной группе. В. Н. Шевелев считает, что управленческая культура – «часть общей культуры общества, связанная с формированием управленческих знаний, суждений, настроений, управленческих концепций, навыков управленческого и организационного поведения. Она может быть понята как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и Культура как фактор организационного развития организационных отношений на данном этапе развития общества, управленческой деятельности» [1]. Под культурой управления Л. М. Ивенский понимает «совокупность способов оптимальной реализации социального потенциала субъекта управления» [2]. Необходимо учитывать, что ценности, знания в конкретных управленческих структурах и ситуациях воплощаются в различной степени. Нарастание интеллектуального потенциала еще не дает оснований делать вывод о повышении управленческой культуры. В настоящее время существенно снижается уровень управленческой культуры тех, кому предстоит превращать замыслы в результаты, а между тем усиление значения культурного фактора в решении современных проблем управления постоянно растет, поскольку духовно-культурные регуляторы становятся системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе. Необходимо учитывать тот факт, что сами Культура как фактор организационного развития процессы культурно-духовного воспроизводства и динамики являются не только самоорганизующимися, но и целенаправленно управляемыми. Управленческая деятельность в определенной степени присуща культурной деятельности, любому культурному процессу. Если субъект управления учитывает специфику этого процесса, способствует его развитию в соответствии с его собственными внутренними закономерностями, то это ведет к оптимальному протеканию всего процесса.

Культура организационного управления определяется типом социально-экономического и общественно-политического развития общества, культурой сложившихся в обществе управленческих отношений. Хотя культура управления основывается на исторически сложившихся формах, однако она во многом зависит от индивидуальных и социальных особенностей субъекта и объекта управления. Культура управления изменяется несколько быстрее, чем социальные отношения Культура как фактор организационного развития, а возможностей такого рода изменений больше у тех, кто реальной управленческой деятельностью превращает инновации в результаты. В настоящее время следует в наибольшей степени осознать тот скрытый под толщей всякого рода идеологических наслоений факт, что культура субъекта управления характеризуется не только правовым и административно-командным типами регулирования, но и обращенностью к социальной мотивации. Социум находится в состоянии постоянного изменения, и управляющий субъект не всегда способен заметить тенденции развития даже отдельных социальных групп, а тем более всего социума. В связи с этим субъектам управления необходимо стремиться к адекватной оценке своих усилий и результатов. В настоящее время российское общество находится на такой Культура как фактор организационного развития стадии развития, когда существенно увеличился разрыв между культурой управления и теми знаниями, которые не замещают духовности и не в состоянии обеспечить процесс целостного воспроизводства как социума, так и личности. Свобода личности зависит, прежде всего, от степени овладения ею знаниями о законах развития природы, общества и мышления. Человек, применяющий эти знания, способен управлять разнообразными процессами. Однако знания – это не только средство аккумуляции и трансляции культуры. Применение знаний – творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Господствующая долгое время бихевиористская парадигма управления опиралась на механистическое понимание свободы и позитивизм. В свое время механистическое определение свободы подверг аргументированной критике П. Сорокин: «Не зная Культура как фактор организационного развития стремлений индивида, наблюдая только его внешние поступки, мы не можем вынести никакого суждения о том, свободен он или нет. Индивид с ограниченным кругом желаний может ощущать себя свободным в узких пределах тех возможностей, какие имеются у него для удовлетворения его потребностей (аскет, факир, заботливая мать, привязанная к своему ребенку, которому подчинены и ее время, и ее поступки). И наоборот – человек с широкими возможностями для удовлетворения своих желаний может быть совершенно несвободным, если многообразие, интенсивность и характер его стремлений превышают возможности их реализации» [3]. Формула свободы, предложенная Сорокиным, имеет следующий вид: свобода индивида есть дробь, в числителе которой находится сумма возможностей Культура как фактор организационного развития, в знаменателе – сумма потребностей. Эффективность управления социумом и поведением индивида значительно повышается в случае учета данной формулы.



Современный человек существует в условиях стохастичного социума, поэтому встает задача воспитания самостоятельной и творчески мыслящей личности. Но индивида в социальной организации можно рассматривать одновременно и как личность, и как работника, и как элемент системы. Быть «элементом» последней – значит осознанно включиться в механизм функционально-ролевого взаимодействия, который и делает возможным как само устойчивое положение социальной организации, так и управленческие отношения. Культура управленческой деятельности – это атрибут не только экономических, но и социальных, духовных отношений. Основу данной культуры составляет методологическая культура, в которую входит принцип Культура как фактор организационного развития взаимопонимания. Это обусловлено, в свою очередь, не только ролью взаимопонимания в жизни общества и отдельного индивида, но и тем, что само управление, будучи синтезом науки и искусства, знания и опыта, представляет собой достаточно широкое исследовательское поле для изучения человека, понимания его природы в различных ситуациях. Ведь управление, как мы уже отмечали, пронизывает собой практически всю систему общественных отношений. Социально опасная ошибка управления состоит в стремлении захватить и удержать власть. Между тем, суть управленческой культуры заключается в развитии интерперсональных отношений, в формировании общественных (гражданских) институтов, в опоре на общественное мнение. В данном отношении можно констатировать тот факт, что субъекты Культура как фактор организационного развития управления пока еще недостаточно владеют знаниями общих законов и принципов управления. Культурные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль руководства в организации. Под стилем руководства следует понимать манеру поведения субъекта управления (руководителя) по отношению к объекту управления (подчиненным), позволяющую побудить его к определенным действиям. Следует учитывать, что это – стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с управляемым субъектом, которые формируются под влиянием как объективных условий управления (особенностей среды, норм отношений, принятых в данной среде, в системе культурных ценностей), так и индивидуально-психологических особенностей личности самого руководителя. Любой стиль управления, рассмотренный сам по себе, не дает основания для выводов. Критерием оценки является групповая эффективность Культура как фактор организационного развития. Она измеряется по двум параметрам: продуктивность группы и удовлетворенность ее членов трудом.

Можно сделать вывод, что во многих случаях демократический и ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности (особенно в ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей), а на нижних «этажах» иерархической структуры, где люди привыкли работать «из-под палки», может даже снизить степень удовлетворенности своей жизнью. Однако «наверху» чаще всего удается обеспечить рост продуктивности и снижение текучести кадров, но при условии своевременного материального стимулирования. Следует заметить, что низкая текучесть кадров в организации не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности. Более высокий моральный настрой и Культура как фактор организационного развития большая удовлетворенность не всегда повышают продуктивность трудовой деятельности. Субъекту управления приходится варьировать свой стиль с учетом сложившейся ситуации, целей, характера сплоченности группы, потребностей людей, состояния организационной культуры.

В связи с актуализацией роли духовно-культурного начала в преодолении кризиса управления особое значение приобретает метод аксиологического анализа в системе инновационной методологии, суть которого состоит в разработке показателей оценок социальных явлений и механизма формирования ценностных ориентаций с учетом их направленности на социальные объекты и процессы. Культуру управления можно определить как умение субъекта управления использовать уже существующие общественные ценности в целях оптимизации деятельности социального объекта управления. Культура управления есть то же самое, что Культура как фактор организационного развития управление посредством культуры, если понимать культуру как систему наличных ценностей данного общества. Управление не осуществляется в вакууме, оно реализуется среди людей с уже сформировавшимися ценностями, стереотипами, убеждениями. Если управленец не освоил данные ценности, то он бескультурен сам по себе. Если он не умеет оперировать этими ценностями для выполнения своих профессиональных обязанностей, то речь идет о низком уровне профессиональной культуры. Умение использовать существующую культуру в целях управления является показателем культуры управления, и наоборот.

Само по себе знание не может выступать в качестве регулятора поведения. «Оно (знание), – замечают В. Н. Иванов и В. И. Патрушев, – должно не только воплотиться в цель, в Культура как фактор организационного развития программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института, общества в целом). Только тогда знание становится не разрушительной силой, а обретает новое качество – положительной регуляции общественной деятельности, в том числе управленческой» [4]. При этом нравственные нормы являются мощным регулятором управленческой деятельности. Оптимальное или негативное решение, новое или старое знание – это не только интеллектуальная, но и нравственная позиция субъекта управления. Разумеется, недостаток инновационных идей приводит к нарушению баланса между мерами оперативно-технического регулирования и его концептуальными формами, что выступает одним из основных противоречий современного управления. Знание, профессионализм, компетентность как социально-духовные качества лежат в основе формирования профессиональной Культура как фактор организационного развития культуры управляющего субъекта. Культура управления базируется не только на знании эмпирических и теоретических законов развития общественных систем, но и на умении учесть нормативную составляющую социального прогноза, т. е. предвидеть социальные и нравственные последствия принимаемых управленческих решений. В конфуцианской философской традиции при изучении управления в значительной степени внимание фокусируется на должности, зарплате и других выгодах, но не на качестве труда. «И если за обучением не следует достаточно быстро продвижение по службе, то возникает фрустрация и чувство обиды» [5]. Отечественный социолог Л. Н. Коган писал, что «профессиональная культура – это социально-профессиональное качество субъекта труда. Она представляет собой степень овладения работником достижениями научно-технического Культура как фактор организационного развития и социального прогресса и является личностным аспектом культуры труда. Основными элементами профессиональной культуры являются: образование, квалификация, профессиональный опыт» [6]. П. М. Керженцев, специалист по научной организации труда, отмечал в своей книге «Принципы организации», что работа организатора в значительной мере есть работа педагога, который настойчиво передает исполнителям свои идеи и учит практически их осуществлять. Утверждение организационной культуры предполагает соответствующую просветительскую работу с персоналом в самых разнообразных формах: лекции, личный коучинг, консалтинг, разбор конфликтных ситуаций, составление сценариев. Особую роль играют неформальные мероприятия. Полезность всех этих усилий управленца в том, что они способствуют сплочению работников, формируют в них уверенность в Культура как фактор организационного развития своей социальной защищенности, внушают оптимизм в утверждении своего благополучия при добросовестном отношении к своим трудовым функциям, к репутации и имиджу своей организации.

Социальная система (организация) характеризуется постоянной динамикой, и управляющий субъект не всегда способен заметить тенденции развития даже отдельных социальных групп, а тем более всего социума. В связи с этим субъектам управления необходимо стремиться к адекватной оценке своих усилий и результатов. Свобода личности зависит, прежде всего, от степени овладения ею знаниями о законах развития природы, общества и мышления, возможности применения этих знаний в общественной практике. Управленец, реализующий эти знания, способен эффективно регулировать разнообразные социальные и экономические процессы. Современный человек существует в Культура как фактор организационного развития условиях стохастичного социума, поэтому встает задача образования и воспитания самостоятельной и творчески мыслящей личности управленца. Однако по нашим данным, 80,5 % опрошенных считают, что в той или иной степени их самореализация на работе осложняется множеством ненужных инструкций. Следует заметить, что знания – это не только средство аккумуляции и трансляции культуры (в том числе управленческой). Применение знаний – творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Как показывают результаты проведенного нами исследования, ощущают необходимость в самообразовании 91,7 % опрошенных управленцев. На вопрос: «Есть ли необходимость Вашего регулярного обучения, в том числе переподготовки, повышения квалификации?» – утвердительные ответы дали 68,7 % респондентов-управленцев, проходящих переподготовку в вузе.

Профессионализм, компетентность Культура как фактор организационного развития, склонность к инновационному поведению и творчеству как социально-духовные качества лежат в основе формирования профессиональной культуры управляющего субъекта. Управленческая культура базируется не только на знании эмпирических и теоретических законов развития общественных систем, но и предполагает умение учесть нормативную составляющую социального прогноза, т. е. предвидеть социальные и нравственные последствия принимаемых управленческих решений.

Культура управленческой деятельности связана прежде всего с развитием творческих сил человека, со способом его самовыражения. Ведь сама инновация выступает как целенаправленная реализация именно того потенциала, который заключен в творчестве, присущем инновационному типу личности управленца. Что касается российской действительности, то, характеризуя новое поколение управленцев, склонных к осуществлению инновационного менеджмента, перечисляют следующие Культура как фактор организационного развития критерии: «высокий уровень общественного интеллекта; наличие креативности – творческого, нестандартного подхода к делу; эмоциональная устойчивость; высокая мотивация достижений, ориентация на будущее; индивидуализм» [7].

Культура как фактор организационного развития

Культура управления формируется и изменяется в организационном пространстве. Организация функционирует и развивается в социокультурном окружении и обладает уникальным внутренним духовным пространством. В качестве средства эффективного управления выступает организационная культура, а критерием его качества является согласованность с культурой принятия управленческих решений. Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Как область исследования менеджмента и социологии организационная культура начала оформляться с конца 70-х годов ХХ века, когда накопился Культура как фактор организационного развития достаточный объем эмпирических знаний, позволяющих группировать и описывать совокупность профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива, прогнозировать предпринимательские возможности такой системы. Особенностью формирования социологического аспекта представлений об организационной культуре является тот факт, что первоначально ее концепции развивались в недрах теории менеджмента. Организационная культура как научная проблема развивалась в работах специалистов США в 70–90-е годы ХХ века, которые и сформировали основу исследования и инструменты управления в рамках отдельных организаций. Выделенный объект в теории и системе менеджмента вплоть до сегодняшнего дня остается неопределенным с точки зрения инструментов его создания и изменения в рамках организации. Научное осмысление явления культуры организации находится еще на Культура как фактор организационного развития стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов. Неоднозначно рассматривается и вопрос принципиальной возможности формирования и управления организационной культурой организации. Методология изучения организационной культуры с учетом междисциплинарного характера последней находится на стыке целого ряда областей научного знания, таких как менеджмент, социология управления и организации, организационная психология, культурология, философия и др.; исследования гуманитарных наук в значительной степени опираются на методы герменевтики, феноменологии и семиотики. Методы исследования поведения в организованных группах развивались в рамках социологических концепций М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона. Одной из первых теоретических работ, в которой был проанализирован механизм функционирования организационной культуры, считают исследование Э. Шейна [8], заложившего основы Культура как фактор организационного развития организационно-культурного подхода к управлению. Он определял организационную культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо, чтобы считаться ценными. В силу такого понимания культуры, Э. Шейн пришел к выводу о необходимости обучения новых членов группы этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. В работах же отечественных ученых акцент был сделан на адаптации базовых принципов описания культуры применительно к национальным особенностям. К их числу можно Культура как фактор организационного развития отнести И. В. Грошева, П. В. Емельянова, В. М. Юрьева, Э. А. Капитонова, В. А. Спивака, Ю. Г. Семенова, Т. О. Соломанидину и других исследователей. Например, В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [9]. Ю. Г. Семенов заключает, что организационная культура – это «система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной Культура как фактор организационного развития организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [10]. Известный отечественный социолог Ж. Т. Тощенко считает, что под «корпоративной культурой следует понимать совокупность разделяемых всеми участниками трудового (производственного) процесса ценностей, норм и традиций, формирующих у работников чувство сопричастности к организации, к ее имиджу, ее ценностям (чувство «общей судьбы»)» [11]. В целом культуру организации С. С. Фролов определяет как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей [12].

Таким образом, в поведенческих науках организационная культура выделилась естественным образом как Культура как фактор организационного развития совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать об организационной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления. В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы:

1) рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;

2) трактовки организационной культуры как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является Культура как фактор организационного развития.) Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации».

1. Представители первого направления (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды.

Несмотря на разнообразие трактовок, представленных в рамках первого подхода, общей его отличительной чертой является то, что организационная культура рассматривается:

– во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов Культура как фактор организационного развития социализации работников, повышения их производительности и мотивации;

– во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем, в той или иной степени, управляемых. В основе версии этого подхода лежат базовые положения, разработанные Э. Шейном. По его мнению, организационная культура представляет собой не набор частных представлений, позволяющих индивидам интерпретировать ситуацию и побуждающих их соответственно действовать, а поведение может быть лишь проявлением культуры, но не составляет ее содержания. В центре внимания оказывается при этом процесс формирования организационных ценностей.

2. Другой, во многом альтернативный, взгляд на природу и функции организационной культуры создан в рамках феноменологического подхода в теории Культура как фактор организационного развития организаций. Сторонники последнего трактуют ее как сущность организации, а не ее атрибут; они не рассматривают культуру как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций культуры организации. В вопросе об источнике формирования культуры представители указанного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования. Прямое управление организационной культурой поэтому невозможно. Трансформация организационной культуры – длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер Культура как фактор организационного развития и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

Следует разграничивать понятия «организационная» и «корпоративная» культура. Корпоративная культура – более узкое по содержанию и функциям понятие, чем организационная культура. Корпоративная культура отражает специфический характер корпорации как группового феномена. Корпорация понимается как замкнутая система, подчиняющая своих членов групповым интересам и вознаграждающая их в форме привилегий. Предоставляя своим членам определенные блага, корпорация сознательно ограничивает свободу деятельности своих членов, требуя от них модели конформного поведения, жестко регламентируя поведение ради достижения поставленных целей. Таким образом, корпоративная культура приобретает прикладной (праксиологический) характер. Организационная культура возникает спонтанно, часто неосознанно и вбирает Культура как фактор организационного развития в себя всю полноту и сложность жизненного цикла организации.

Основные свойства организационной культуры: многомерность, т. е. имеет множество проявлений на различных уровнях; динамичность (в своем существовании проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения или замены); системность; структурированность; относительность; неоднородность; разделяемость членами организации; адаптивность; социальность, т. е. создается людьми в процессе взаимодействия; культура в большей мере определяет степень эффективности организации, ее «силу»; уникальность культуры каждой организации.

Из всего разнообразия трактовок понятия организационной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как интегративное свойство, самовоспроизводящуюся, существующую на уровне группового сознания систему социально допустимых моделей Культура как фактор организационного развития поведения, обусловленных нормами, разделяемыми ценностями, символами, которая объединяет в единое целое отдельные субкультуры и выступает регулятором внутриорганизационных взаимодействий и деятельности организации во внешней среде. Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов. Организационная культура выполняет ряд важных функций:

1) целеполагающую, предполагающую формулирование цели организации, задач ее подразделений и доведение их до каждого сотрудника;

2) внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Культура определяет Культура как фактор организационного развития и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря организационной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек;

3) мобилизующую, которая побуждает работников к целенаправленным действиям;

4) регулятивную, определяющую, какое поведение соответствует принятым правилам, ролевым моделям, а какое – нет;

5) идентификационную, способствующую внедрению в сознание каждого сотрудника отличительных особенностей данной организации;

7) воспитательную, формирующую значимые для организации качества персонала: лояльность, приверженность и т.д.

В работах Т. Парсонса [13] представлена связь между культурой и результатами деятельности системы (организации). С точки зрения Парсонса, любая социальная Культура как фактор организационного развития система, в том числе организация, должна выполнять определенные функции, чтобы выжить и успешно функционировать. Функциональный анализ позволил Парсонсу разработать модель управления организационными процессами, получившую название AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legacy (легитимность). Суть модели состоит в следующем: для своего выживания и процветания организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что Культура как фактор организационного развития такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

a) идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

б) реализация норм, предписывающих стремление к достижению цели;

в) формирование стратегии развития организации;

г) единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.


documentaotiynx.html
documentaotjfyf.html
documentaotjnin.html
documentaotjusv.html
documentaotkcdd.html
Документ Культура как фактор организационного развития